Gestão de conflitos tem sido um tema recorrente nas organizações nos últimos anos. Para pensar, no entanto, a gestão de um conflito, é preciso, antes, fazer uma pergunta básica: o que é um conflito? Uma definição básica pode ser a que caracteriza o conflito como o momento em que duas ou mais pessoas encontram-se estacionadas em suas posições, sem conseguir visualizar uma saída alternativa para uma dada situação. Se o conflito for assim definido, sair dele pode ser tarefa ardilosa. Em um contexto em que se definem as melhores negociações como aquelas em que deve prevalecer o ganha-ganha, encontrar o ponto ótimo do ganha-ganha pode ser um problema quando as partes estão apegadas às suas próprias posições.
O conflito não pode ser entendido, todavia, como um fenômeno uniforme.
Diferentes tipos de conflito afetam uma mesma organização: pense, por exemplo, quando você apresenta ideias absolutamente distintas de seus colegas – e, também, polêmicas – em uma reunião corriqueira. É provável que seja necessário certo tempo de todas as partes para amadurecer a reflexão e definir se a proposta apresentada será levada adiante, ou, por ora, deixada de lado.
Ou pense quando você deixa de apontar um problema importante porque tem receio da reação de seus colegas. Ou então quando, mesmo após confrontado com suas dificuldades, você não vê a possibilidade de flexibilizar sua postura, mantendo-a embativa, no matter what.
Em se tratando de lidar com conflitos nas organizações, cada um dos casos apontados acima poderia levar à possível baixa performance dos envolvidos. As partes se sentem pressionadas, irritadas, desestimuladas, presas em uma situação que, muitas vezes, já não sabem mais exatamente descrever onde ou por que teve início.
Embora de intensidades diferentes, cada uma dessas situações podem ser melhor conduzidas se, diante delas, dando um passo atrás, você se observa de cima e se pergunta: “qual é a minha verdadeira necessidade neste momento em que me sinto paralisado diante desta situação? Minha necessidade foi objetivamente apresentada a meus colegas?”. A esta pergunta, adicione a pergunta: “eu sou capaz de reconhecer a necessidade de meu colega de trabalho? Estaria esta necessidade enunciada claramente para mim e outras partes?”.
A força do diálogo e da interação em/entre equipes está, entre outros pontos, justamente em reconhecer e esclarecer necessidades 1) individuais e 2) como grupo. Embora estejamos sempre apressados, correndo contra o tempo, é fundamental reservar um tempo de sua agenda atribulada para observar e reconhecer as diferentes necessidades presentes – e latentes – em uma equipe de trabalho. As situações exemplificadas acima são bastante recorrentes e pouco trabalhadas.
Pela pressa e pouca atenção e cuidado às individualidades dos membros de uma equipe, sacrificamos a oportunidade de construir equipes mais conscientes das e sensíveis às diferenças individuais e, mesmo, do próprio grupo em que trabalham. Se posso aqui trazer um lugar comum, as diferenças somam, e muito. Situações simples para uns podem ser vividas como conflitantes para outros.
Pegue a visão: atentar para si e para o outro é o primeiro passo para lidar melhor com conflitos. E lidar melhor com conflitos certamente será positivo para uma melhor dinâmica na convivência no trabalho. Você está preparado para construir o seu 2016?
